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Walt | Pedro Obregón

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PEDRO OBREGÓN, PERFORMANCE MGR PRECAST CRH

Pedro Obregón de Cospedal es Ingeniero y MBA con más de veinte años de amplia experiencia en la gestión de empresas industriales, con implicación directa en los aspectos comerciales, productivos, técnicos, de control de gestión y coordinación de departamentos.

Ha liderado numerosos equipos multidisciplinares, mediante la delegación, control y establecimiento de objetivos a través de una relación directa en comités de dirección y consejos de administración.

Walt HR: Más de 20 años en empresas líderes en el sector de la construcción y la industria y que cotizan en bolsa. Durante esta trayectoria, ¿qué ha significado el talento a la hora de desempeñar tu labor?

PO: Creo que con el paso de los años he sido cada vez más consciente de la importancia del talento. En las etapas iniciales del desarrollo profesional es un concepto que pasa un tanto desapercibido y no se le da la relevancia que merece al hecho de contar con el talento adecuado a nuestro alrededor. A medida que he ido desarrollando mi carrera he llegado a valorar lo que implica verdaderamente el talento y veo que la tendencia del mercado laboral ha ido en esta sintonía.

Mirando hacia atrás, me doy cuenta de que en la mayoría de los proyectos que se han ejecutado, el talento ha sido un elemento crucial para que salieran adelante. Esa labor y esfuerzo de las personas que se han aplicado es lo que ha conducido siempre al éxito grupal y de la empresa.

Walt HR: La seguridad de las personas, la integridad, la unidad y la construcción de relaciones sólidas y duraderas son los valores principales de CRH. ¿Hay una apuesta por parte de CRH por poner al trabajador en el centro?

PO: Uno de los valores que estamos impulsando es el tema de la diversidad. Pero una diversidad entendida como algo que va más allá de la inclusión de perfiles de distintas procedencias geográficas, razas o géneros. Estamos promoviendo una diversidad de ideas y para ello la integración es fundamental. Hemos creado una estructura que facilita que todos los perfiles puedan tener voz en la empresa, que las personas pueden aportar al proyecto global mediante su creatividad, su forma de concebir la empresa, trayectoria profesional, etc. Y para mí eso es poner al trabajador en el centro de todo, y generar entornos de escucha activa que hagan enriquecer a la empresa.

Walt HR: Más de 3000 localizaciones en todo el mundo generando empleo para 76.000 personas, ¿cómo crees que se gestiona la cohesión de una empresa de tal envergadura?

PO: CRH es una compañía que ha crecido mediante la compra de otras empresas, y siempre hemos mantenido las entidades locales, con equipos de dirección propios. Esto ha propiciado que, en algunos casos, hubiera trabajadores que no fueran del todo conscientes de que CRH era su matriz. En los últimos años nuestra dirección ha sido plenamente consciente de esta situación y hemos puesto en marcha los mecanismos pertinentes para generar una cohesión interna. Hablamos de acciones encaminadas a impulsar el desarrollo interno de la marca CRH, la generación de una visión clara y compartida y, sobre todo, la apuesta por la comunicación interna.

Hemos puesto el foco en explicar claramente cuál es la visión de la empresa, cuáles son las reglas de juego que se están aplicando en la compañía y principalmente, cuáles son nuestros valores. Y esto es lo que va a permitir generar la cohesión a la que aspiramos.

Walt HR: Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. ¿Qué papel crees que juega el denominado ‘salario emocional’ en la gestión del equipo de CRH?

PO: En CRH entendemos este ‘salario emocional’ desde el punto de vista de la integración. Y esto lo llevamos a cabo no solo a base de escuchar al trabajador o de su valoración constante, sino con la intención de que esta integración genere un bienestar en el empleado. Esta parte emocional es la que atrae al mejor talento y desde CRH hay una responsabilidad muy activa en trabajar estos valores.

No vemos la relación del trabajador con la empresa desde aquella perspectiva tradicional en la que el empleado trabaja para la compañía, sino como una simbiosis en la que hay un intercambio de conocimiento, de experiencia y de valores.

Walt HR: ¿A qué retos crees que se enfrenta CRH a la hora de atraer talento en el momento actual? ¿cuál es la mayor dificultad en el ámbito internacional (idioma, formación, cultura, …)?

PO: La primera barrera a la que nos enfrentamos es la existencia de una concepción tradicionalista de la industria de la construcción ligada a aspectos que ya no están vigentes. En CRH hemos asumido el reto de mostrarnos como una empresa atractiva, donde ya no hay una uniformidad de pensamiento, sino que somos diversos y buscamos todo tipo de talento.

Si bien es cierto que hace algunos años escogíamos perfiles muy semejantes, ahora nos hemos dado cuenta de que necesitamos perfiles más diversos. Entendemos que el mercado ha cambiado y esto aumenta nuestra capacidad de búsqueda y facilidad para encontrar el talento. Pero no hablamos solo de buscarlo nosotros, sino de comunicar al mercado qué es lo que estamos buscando.

Walt HR: Dentro de los equipos de trabajo hay un grupo particular al que se debería revalorizar en una época en la que la resiliencia es más clave que nunca: los Seniors. ¿cómo crees que conviven varias generaciones de trabajadores en una misma empresa?, ¿tienen conocimiento que aportarse mutuamente?

PO: La mezcla de edad, de conocimientos y experiencia es crucial. El equilibrio entre generaciones cambia el proceso de entendimiento de las cosas y propicia la generación de nuevas ideas. En CRH lo hemos comprobado. Los equipos formados por perfiles muy definidos de edad y experiencia y con mejores competencias a priori, son menos productivos que los que tienen una mayor diversidad.

Walt HR: La inversión de CRH en iniciativas medioambientales ha sido de 173 millones de dólares hasta la fecha y hay una prioridad palpable por alcanzar una actividad sostenible. Y en este sentido, los valores juegan un papel cada vez más importante para las compañías, valores que hacen que los trabajadores se sientan más identificados con tu negocio. ¿Crees que la identificación del profesional con los valores de la empresa juega un papel importante a la hora de captar y retener el talento?

PO: En este sentido creo que ha habido un cambio de paradigma total. En lugar de ser nosotros los que elegimos el talento entre los distintos perfiles, ahora son los propios candidatos los que eligen nuestra empresa. Y dentro de esta tendencia, los valores juegan un papel fundamental, sobre todo el tema de la sostenibilidad medioambiental.

Desde CRH entendemos que la única posibilidad de la economía en el futuro es que sea sostenible y en base a esto, hemos hecho una apuesta muy fuerte por la sostenibilidad. Hemos puesto el foco en determinados compromisos medioambientales, por encima de lo que nos exige la ley porque tenemos un compromiso inequívoco con la sostenibilidad. Esto nos supone una inversión tanto en activos como en talento, que nos convierte en empleador de referencia a nivel mundial.

Si vamos a un mercado laboral basándonos solo en los resultados financieros obtendremos unos perfiles solo mercantilistas. En cambio, si hacemos una búsqueda con una orientación clara hacia nuestros valores, entre ellos el de la sostenibilidad, el talento que vamos a generar nos ayudará a mejorar como empresa, tanto para nuestros accionistas como para la sociedad.