Casi 15 años al frente del equipo de dirección de Personas y Organización de Tekniker, Mercedes Aja es Licenciada en Psicología por la Universidad del País Vasco. Hablamos con ella para conocer las políticas de atracción y retención de talento del centro tecnológico, cuáles son los retos a los que se enfrentan a la hora de atraer nuevos profesionales y qué papel juega el talento femenino en Tekniker.
SOBRE EL TALENTO Y LA GESTIÓN DE EQUIPOS
Walt HR: Casi 15 años de trayectoria como directora de personas y organización en Tekniker ¿Ha cambiado la forma de seleccionar los perfiles desde que comenzaste tu carrera en Tekniker? Si es así, ¿de qué manera?
MA: Ha cambiado sustancialmente, no tiene nada que ver. La digitalización se ha impuesto totalmente en la atracción y selección de talento. Los mismos canales de captación se han transformado dejando atrás los tradicionales anuncios en prensa, algo que ahora no tiene ningún recorrido. Actualmente buscamos de forma más directa a los profesionales, tenemos más redes y herramientas a nuestra disposición que nos permiten poner foco y ser más proactivos en la búsqueda.
Walt HR: ¿Qué es el talento para ti?, ¿Y para Tekniker?
MA: Cuando hablamos de talento, hablamos de profesionales con capacidades orientadas a lograr una mayor competitividad en la empresa, para que esta mejore su posicionamiento en el mercado y evolucione junto con su equipo. Así es como lo entendemos en Tekniker y es una visión que comparto por completo.
Walt HR: El nivel de rotación en Tekniker es muy bajo y que eso sea así no es gratuito. ¿Cuáles son los factores que contribuyen a la retención de talento en el centro tecnológico?
MA: Fundamentalmente, este bajo nivel de rotación es debido al tipo de trabajo que desarrollamos en Tekniker. Es un trabajo muy enriquecedor, la actividad de investigación implica variedad de proyectos, el cambio es constante. Esto hace que cada proyecto difiera del resto, y que al equipo de Tekniker le llene su trabajo, le apasione realmente lo que hace y unido a un muy buen ambiente de trabajo nos lleva a que se queden en una empresa como la nuestra.
Igualmente, hemos construido un marco de condiciones sociolaborales muy interesante, competitivo y que incorpora distintas medidas de conciliación y de gran flexibilidad, además de un sistema de desarrollo profesional orientado a la mejora y crecimiento competencial.
Walt HR: ¿Crees que las empresas y en concreto las pymes tienen el conocimiento necesario para atraer y seleccionar talento?
MA: Efectivamente contamos con el conocimiento interno para atraer y seleccionar el talento. Sin embargo, hay perfiles más específicos que, dada su complejidad, nos conducen a contactar con empresas de selección con la idea de acceder a candidaturas que están muy solicitadas en el mercado. Cuando hay poca oferta, pero mucha demanda de determinados profesionales, se crea un entorno de competitividad. En definitiva, la mayor complejidad está en acceder a cierto tipo de talento, a determinadas disciplinas dependiendo del momento del mercado.
Walt HR: Tekniker realiza inversiones importantes para facilitar el desarrollo de los doctorados de su equipo, ¿la formación y promoción interna es uno de los puntos clave en la gestión del talento?
MA: En relación con esto, recientemente he leído un artículo donde decían: “Hay que dar lo mejor en la empresa y eso no solo no es gratis, sino que además no se paga con dinero”. ¿Qué quiere decir esto? No es suficiente un buen salario para atraer el talento, tenemos que poner en juego otra serie de factores, y la formación y la promoción interna son dos elemento clave. En Tekniker trabajamos para que nuestro equipo pueda asumir responsabilidades dentro de la organización, nuevas cuotas de autonomía… En mi experiencia, tengo claro que las personas no van a permanecer en la empresa solo por un salario más o menos competitivo, por lo tanto, es importante invertir en su bienestar. Cuanto más empleables hagamos a esas personas que trabajan en nuestra organización, más posibilidades tenemos de que sigan eligiéndonos para trabajar con nosotros. Todo lo que invirtamos en las personas para que sean perfiles interesantes y puedan acceder a cualquier puesto en el exterior, van a ser elementos que permitirán que esas personas se queden con nosotros … y habrá quien elija marcharse, y nuestra labor también es acompañar y transferir talento.
CLAVES PARA ACELERAR EL TALENTO FEMENINO
Walt HR: El espacio de la mujer en la ciencia debería ser indiscutible, sin necesidad de realizar reivindicaciones ni días internacionales. ¿Ha incrementado la incorporación de talento femenino al equipo de Tekniker con el paso de los años? Si es así, ¿qué crees que es lo que hace que cada vez más mujeres, de forma paulatina, opten por carreras STEM?
MA: El porcentaje de mujeres en Tekniker lleva muchos años siendo el mismo. Con esto quiero decir que la incorporación de mujeres en profesiones STEM aún avanza a un ritmo muy lento. Y esto es algo que es preocupante porque las mujeres seguimos optando por profesiones tradicionalmente entendidas como femeninas. La mayor parte de nuestro equipo de investigadoras en Tekniker desarrollan su labor en áreas de química, física, y en servicios corporativos. Sin embargo, tenemos pocas mujeres en disciplinas de mecánica, electrónica, automatización, …. Y esto es el reflejo de lo que ocurre en la universidad ya que una gran mayoría de estudiantes mujeres se decantan por carreras más humanísticas, en vez de optar por el ámbito STEM. Creo que a nivel educativo y social aún nos queda un largo camino por recorrer para hacer que esta situación cambie y dejemos de tener estereotipos tan marcados con estas profesiones.
Walt HR: Parece que los planes de igualdad eran algo exclusivo de las grandes empresas. Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 del 1 de marzo, se establece la obligatoriedad de implantar planes de igualdad en empresas de 50 o más trabajadores. ¿Qué opinas al respecto? ¿Crees que las empresas, incluso las pymes, deberían haberse hecho responsables antes de esta situación?
MA: La experiencia nos demuestra que a veces es necesario “obligar” de algún modo para conseguir resultados. No obstante, detrás de todo esto debe haber un cambio tanto cultural como social y político, y a todos los niveles. Es importante que las empresas nos concienciemos y que dispongamos de planes y políticas internas encaminadas a lograr la deseada igualdad, la equiparación de los trabajadores y las trabajadoras, y así aspirar a un futuro sin desigualdades. Leía el otro día una cita que merece traer aquí: no se trata de tener derecho a ser iguales, sino de tener igual derecho a ser diferentes.
NUEVOS RETOS EN LA GESTIÓN DE EQUIPOS
Walt HR: Las empresas hoy en día tienen que ser atractivas para atraer el talento de 4 nuevas generaciones y sus correspondientes inquietudes, muy diversas y distintas a las motivaciones de generaciones anteriores. Buscan mayor valor social, además de retribución salarial. Hablamos de los millennials, generación Z, knowmads, socialnetworkers… ¿Cómo se adapta TEKNIKER a este cambio generacional?
MA: En Tekniker tenemos un nivel de estabilidad alto donde convive gente joven con perfiles más senior. Nuestro día a día se basa en el trabajo por proyectos y en equipo, por lo cual no concebimos abordar estos proyectos sin que exista un contexto de diversidad. La convivencia entre distintas generaciones es muy natural y esto hace que la experiencia sea muy enriquecedora para todos y todas. Si siempre seleccionamos el mismo patrón de profesionales, tendremos las mismas aportaciones. Por tanto, creo que importante gestionar grupos heterogéneos porque de ahí se origina la semilla para que crezcan cosas distintas.
Walt HR: ¿Cómo hace un centro tecnológico como Tekniker para atraer el talento? ¿a qué retos os enfrentáis? ¿Interesa el salario tradicional o veis una tendencia en aquello que conocemos como salario emocional?
MA: En Tekniker colaboramos cada año con centros universitarios a través de la incorporación de estudiantes en prácticas y para realizar sus trabajos de fin de grado o fin de máster con nosotros. Es nuestra vía principal de atracción de talento y nos permite reclutar a personas que realmente están interesadas en formarse con nosotros y con quienes promovemos la vocación investigadora. Todos los años pasan alrededor de 30 estudiantes de muy distintas disciplinas por nuestro centro.
En cuanto a lo que conocemos como salario emocional, tengo claro que el sueldo ya no es suficiente. A ello hay que incorporar las posibilidades de desarrollo, la flexibilidad y la conciliación, un ambiente sano de trabajo, … Hoy en día tenemos que ofrecer una marca que sea reconocida en el mercado como marca responsable, que se preocupe más allá de las “paredes de su fábrica”, que contribuya en su entorno local y comunitario. Los profesionales buscan empresas responsables, internamente y con relación a su entorno.
