Jon Bilbao, es secretario general y coordinador del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos en el País Vasco. Además, es secretario general adjunto y director de las relaciones laborales del departamento legal de Confebask, Confederación Empresarial Vasca. Bilbao, licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto y ponente habitual en seminarios, conferencias y convenciones nacionales e internacionales socio-laborables, tiene una amplia experiencia en la negociación colectiva y representación de los intereses empresariales en materia de trabajo, salud ocupacional, seguridad y medio ambiente.
Formación:
Walt HR: Actualmente, las universidades se están adaptando a los cambios y necesidades de las empresas con nuevas carreras, dobles licenciaturas, grados, asignaturas a priori totalmente fuera del ámbito del sector,… para que sus alumnos/as estén mejor preparados/as de cara a incorporarse al mundo laboral. ¿Qué te habría gustado que tu formación hubiera añadido para facilitarte tu futuro trabajo?
JB: Creo que de nuestro paso por la universidad, todos consideramos que la formación se centraba en contenidos muy teóricos y poco prácticos. El contacto de la universidad con el mundo de la empresa es fundamental para que los contenidos teóricos cobren todo su sentido y tengan una aplicación práctica en un entorno real de trabajo. Unas prácticas o un proyecto fin de carrera en una empresa, pueden ser un complemento fantástico que permiten un primer contacto con el mundo de la empresa, muy distinto del puramente académico de la universidad.
Walt HR: ¿Echas de menos algún aspecto en la formación de los jóvenes de hoy en día?
JB: Por la información que tenemos de las empresas, aparte de una formación técnica que se adecúe más a la realidad empresarial, se está empezando a echar de menos algunos elementos actitudinales; Actitud proactiva, emprendedora, resolutiva, responsable, capaz de trabajar en equipo, etc. Nos encontramos con una nueva generación de jóvenes que tienen otros valores, otras necesidades y otras expectativas y esto va a exigir cambios en el modelo educativo (tanto en contenidos como en metodologías de aprendizaje) desde edades muy tempranas. Pero también va a exigir cambios en las empresas para adaptarse a esta nueva generación, que además va a ser numéricamente escasa, por efecto de la demografía.
Trayectoria Profesional:
Walt HR: Se habla mucho de las 4 nuevas generaciones: millennials, knowmads,social networkers y la generación Z, que se sienten atraídos/as por los proyectos empresariales que les aporten un impacto social, es decir, van más allá de la retribución salarial. ¿Crees que las empresas vascas están preparadas realmente para el cambio generacional?
JB: Solo algunas. Una buena parte aún no han acabado de darse cuenta que la incorporación de jóvenes a las plantillas va a constituir una labor cada vez más ardua dada su progresiva escasez y no son tampoco conscientes del gran esfuerzo que van a tener que hacer tanto para atraer como para retener a estos jóvenes.
Walt HR: Las grandes empresas/multinacionales destinan tiempo y recursos a los departamentos de RRHH/gestión de personas. En cambio, la mayoría de las pymes lo ven más como un gasto que como inversión, ¿Crees que las medidas de las grandes compañías internacionales como Google, empresa referente en este aspecto, son exportable a las pymes vascas?
JB: Probablemente no. Lo ideal sería que un reto de esta envergadura fuera abordado a través de grandes acuerdos entre las empresas o las organizaciones empresariales y los representantes de los trabajadores. Sin embargo, esta posibilidad es una quimera en el escenario sindical vasco lo que probablemente obligará a las organizaciones empresariales a articular unilateralmente formas de hacer asequible a la inmensa mayoría de Pymes este tipo de medida.
Walt HR: La guerra de la captación y retención del talento en las empresas hace que las medidas internas de las organizaciones se actualicen para hacerlas más atractivas y competitivas (flexibilidad laboral- conciliación laboral y personal, comunicación interna, proporcionar un buen ambiente laboral, ofrecer formación y metas profesionales, etc.), incluso se ejerce el fichaje de profesionales de la competencia debido a la escasez de algunos perfiles. ¿Qué medidas aconsejarías para evitar la llamada fuga de cerebros?
JB: Las organizaciones empresariales vascas y los poderes públicos son perfectamente conscientes de este problema y están articulando medidas en este sentido y también con el propósito de reincorporar al País a muchos jóvenes que, en muchos casos con ayudas públicas, se ha desplazado a otros países. Sin embargo, para las empresas que están radicadas en el País Vasco la primera y principal medida sería concienciarles de que los jóvenes van a ser, por decirlo de alguna manera, un recurso escaso. Años de crisis y de abultadas cifras de desempleo, sobre todo juvenil, proyectan sobre muchas Pymes una imagen distorsionada de la realidad a la que van a tener que enfrentarse antes de lo que creen.
Walt HR: Según un informe de Confebask publicado en su página web, necesitamos un nuevo modelo de relaciones laborales adecuadas y radicalmente renovadas respecto a los modelos clásicos. ¿Ves a los empresarios/as, trabajadores/as, organizaciones sindicales y empresariales vascas listas y predispuestas para esta transformación?
JB: Según cómo y quién. Algunas organizaciones empresariales y algunas empresas no solo están listas y predispuestas sino que han empezado a dar pasos relevantes en este sentido. Otras todavía se encuentran más aferradas a planteamientos más tradicionales que siguen concibiendo las relaciones laborales en forma más confrontacional. Cosa distinta son las organizaciones sindicales, especialmente las nacionalistas, instaladas en rancios modelos de lucha sindical y absolutamente impermeables y hasta hostiles a todo planeamiento colaborativo que pondría en entredicho la concepción de las relaciones laborales como una lucha de intereses irreconciliables en las que el sindicato es precisamente el gestor del conflicto.
Walt HR: Un estudio de Confebask revela que casi la mitad de las empresas vascas tienen dificultades para contratar profesionales cualificados/as y entre las causas destacan la falta de formación, experiencia y actitud e interés. ¿Cómo crees que se puede solucionar este problema a medio/largo plazo?
JB: Solucionar este problema es más propio de un programa de Gobierno que de una respuesta singular. El problema es complejísimo y en el marco de una respuesta del tipo que se solicita, la raíz del solución estaría en acercar el sistema formativo y la empresa tradicionalmente alejados cuando no hostiles en España. Esto requeriría mejorar el concepto de la empresa y del emprendimiento se transmite a los alumnos en las fases iniciales de la formación, requeriría mejorar radicalmente los sistemas de orientación a los estudiantes compatibilizando las actitudes vocacionales con las posibilidades de empleabilidad y, por último, reforzando la cualificación práctica con respecto a la teórica en formatos como la formación dual.
Retos:
Walt HR: Vinculado a Confebask desde hace más de dos décadas, y con una amplia y relevante experiencia en la negociación colectiva y representación de los intereses empresariales en materia de trabajo, salud ocupacional y seguridad y medio ambiente, ¿Cuál consideras que es el reto principal para las empresas vascas hoy en día?
JB: Aspirar a la excelencia. En un mundo tan competitivo solo son sostenibles empresas que ofrezcan bienes o servicios altamente competitivos en calidad, precio e impacto ambiental.
Walt HR: La transformación digital de las empresas es uno de los grandes retos de las organizaciones del siglo XXI y se dice que los/as directivos/as de las mismas tienen que prepararse, adaptarse o morir. En esta transformación, la gestión del talento es fundamental. Por ello, la dirección de los departamentos de gestión de personas vuelven a tener un papel protagonista, ¿Cómo ves el sector de RRHH/gestión de personas hoy en día en el País Vasco? ¿Crees que las empresas vascas están preparadas para el cambio?
JB: Como en todo, según y quien. La mayoría por no decir todas las empresas grandes, buena parte de las medianas y, especialmente, las muchísimas que compiten cada vez más en el mundo global, definitivamente están preparadas o están haciendo grandes esfuerzos por hacerlos. La situación de muchas Pymes es menos optimista.
Walt HR: Según un reciente estudio, tan sólo el 10% de las empresas españolas cumplen con la ley de igualdad que establece que todas aquellas empresas con más de 250 trabajadores deben implantar un plan de igualdad. Además, el porcentaje de representación femenina en los consejos de las empresas del Ibex ha pasado del 3% al 17% desde 2005, pero sigue lejos del 40% recomendado por la misma ley. ¿Crees que la desigualdad laboral entre hombres y mujeres se logrará solucionar? ¿Qué medidas recomendarías para aumentar este porcentaje?
JB: Las empresas necesitan solucionar los problemas de desigualdad y no solo por una cuestión de equidad, que también, sino por una cuestión de pura competitividad. En la sociedad del conocimiento el principal recurso lo tienen las personas, la mitad de las cuales son mujeres. Prescindir del 50% del recurso más valioso es directamente estúpido para una empresa que quiere ser competitiva. Por eso, la mejor forma de impulsar la igualdad de género no es tanto con medidas legales sino con la insistencia de que tal igualdad es un factor de competitividad de primer orden.
