Descifrando-talento

JAVIER CUENCA DIRECTOR RRHH GRUPO UB

Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidad de León, Diplomado en RRLL por la Universidad de Zaragoza, con un Máster en Administración y Dirección estratégica del Capital Humano por la Universidad la Salle. También cuenta con un Postgrado en habilidades directivas por la Universidad de Nebrija.

En los últimos 15 años ha gestionado grandes equipos de hasta 4.000 empleados en diferentes empresas del ámbito sanitario, banca, infraestructuras y logística como Cespa-Ferrovial y Hermanas Hospitalarias entre otras. Actualmente ocupa el cargo de Director de Recursos Humanos en Grupo UB.

Hablamos con él sobre la mejor manera de gestionar un equipo, las políticas de retención de talento en Grupo UB y cuáles son las nuevas formas de atraer profesionales.

Más de 15 años gestionando equipos en grandes empresas líderes del sector sanitario, banca, infraestructuras, tecnología, logística… Echando la vista atrás, ¿cuál es el cambio más significativo que has vivido en el ámbito de la gestión de personas?

Cambios vivimos constantemente, es una realidad que forma parte del mercado laboral y sobre todo en la parte legislativa, en lo que afecta a las Relaciones Laborales. Además de los cambios normativos más recientes, de los que hemos sido testigos en materia de igualdad, registro de fichajes, tramitación de ERTES etc., el cambio más significativo fue la reforma laboral de 2012, y ha sido el más importante que me ha tocado vivir en mi trayectoria profesional. Fue entonces cuando se modificaron cuestiones relativas en materia de despido, cálculo de indemnizaciones, negociación colectiva, ultraactividad de convenios, etc.

Por otro lado, dentro del ámbito de la selección de personas, es cierto que también ha sufrido cambios, tanto desde el punto de vista del empleador como por parte de los/as candidatos/as. Si bien antes los reclutadores buscábamos perfiles con una formación más específica para el puesto de trabajo, actualmente también se requieren otros conocimientos como las Soft Skills, mayor conocimiento tecnológico o la disponibilidad para viajar, que también es un aspecto cada vez más demandado.

Algo que sí que ha cambiado de forma muy evidente es la relación del trabajador/a con la empresa. Ya no hay perfiles que opten por un puesto para toda la vida, la trayectoria de los profesionales es mucho más corta que hace 20 años, y la organización debe ver a sus colaboradores/as como una inversión en talento que puede durar meses o años, durante los cuales ambos se aporten mutuamente, independientemente del límite temporal que pueda tener la relación laboral.

Durante esta trayectoria, ¿qué ha significado el talento a la hora de desempeñar tu labor?

En mi caso, considero esencial la comunicación y la negociación en todos los amitos. Eso facilita la labor en la gestión de personas. Es indispensable el trabajo en equipo dentro de la empresa, la capacidad de generar sinergias y colaborar. Es un valor fundamental y el mayor talento que puede tener una organización.

«Invertir en selección y gestión del talento es la única forma de dotar a la empresa del conocimiento para adaptarse a un entorno cada vez más complejo»

Grupo UB, más de 800 empleados/as repartidos/as en más de 7 delegaciones en todo el territorio nacional ¿cómo se gestiona la cohesión de una empresa de tal envergadura?

En una empresa como la nuestra con una compleja distribución geográfica y actividades tan diversas, consideramos necesaria una gestión de personas participativa y guiada según los valores de la empresa, mediante el acompañamiento y acogida de nuestros colaboradores/as para conseguir las metas globales de la empresa. Es indispensable conocer qué perseguimos como organización, cuales son las dificultades qué nos vamos a encontrar y cuáles son nuestras metas. Al mismo tiempo hacemos una labor de acompañamiento en la que explicamos muy bien a cada colaborador qué es lo que esperamos de él desde el primer minuto y a dónde queremos llegar.

¿Cuál ha sido el mayor reto en la gestión de personas en un año de pandemia?

Sin duda, nuestro reto ha sido la capacidad de adaptación y la agilidad en un entorno sumamente vulnerable y con fluctuaciones constantes en la demanda de nuestros servicios, con constantes cambios en la normativa laboral que nos obliga a estar permanentemente al día.
El mayor desafío ha sido adaptarse a esta situación, garantizando la estabilidad de nuestros colaboradores tanto en el ámbito profesional como en la parte social o personal.

El esfuerzo y el espíritu con los proyectos sociales son algunos de los valores principales de Grupo UB desde su fundación ¿Qué papel juega la RSC en una empresa como la vuestra?

La RSC es totalmente necesaria en cualquier empresa, siendo indispensable  la integración de personas para mejorar la creatividad y la innovación que aporta una cultura de empresa diversa. En nuestro caso, dado que somos una empresa joven, en este momento estamos inmersos en una fase de trazabilidad de objetivos para llevar a cabo todas las acciones que hacemos de una manera ordenada. En este sentido, priorizamos la salud de nuestro equipo a través de acciones encaminadas a fomentar hábitos de vida saludable, apoyo a colectivos desfavorecidos.. Son acciones que creemos necesarias para identificar a las personas con una compañía que se preocupa por ellos y por el entorno. Somos parte de la sociedad y tenemos que devolver parte de nuestros logros.

La preocupación de Grupo UB por llevar a cabo iniciativas socialmente responsables es muy tangible con acciones encaminadas a adquirir hábitos de alimentación saludables, la ayuda a colectivos desfavorecidos… Y en este sentido, los valores juegan un papel cada vez más importante para las compañías, valores que hacen que los trabajadores se sientan más identificados con tu negocio. ¿Crees que la identificación del profesional con los valores de la empresa juega un papel importante a la hora de captar y retener el talento?

En mi opinión, la identificación del profesional con los valores de la compañía es imprescindible ya que la no identificación conduce a la frustración y desmotivación de los colaboradores/as, y por tanto al fracaso de la empresa.

«La clave está en la diversidad en todos los aspectos, incluida la diversidad generacional. Tiene que existir una combinación de novedad y ganas de comerse el mundo propias de las personas más jóvenes y la tranquilidad y la serenidad que aporta la experiencia de los más veteranos»

Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. ¿Qué papel crees que juega el denominado ‘salario emocional’ en la gestión del equipo de Grupo UB?

No solo en GRUPO UB, sino en todas las empresas se valora cada vez mas el salario emocional. El factor tiempo, la flexibilidad, la salud, el clima laboral, la conciliación y el desarrollo profesional son cada vez factores mas demandados por la sociedad y por tanto se tornan imprescindibles para hacer atractiva una compañía donde las personas quieran estar durante mucho tiempo y aportar su valor.

Dentro de los equipos de trabajo hay un grupo particular al que se debería revalorizar en una época en la que la resiliencia es más clave que nunca: los Seniors. ¿cómo crees que conviven varias generaciones de trabajadores en una misma empresa?, ¿tienen conocimiento que aportarse mutuamente?

Por supuesto es necesaria la convivencia de generaciones dentro de un entorno laboral cada vez más complejo, donde la diversidad favorece una amplia cultura intergeneracional y una amplitud de conocimientos clave en la empresa, lo que supone un mayor crecimiento profesional y por tanto un mayor desarrollo de la compañía.

Los perfiles más Senior, aportan su Know How , sus habilidades en resolución de problemas vividos anteriormente, y por supuesto su amplia experiencia.En el caso de los más jóvenes, ya vienen totalmente predispuestos al cambio, a conocer gente nueva, a viajar, a adquirir nuevas habilidades, etc. Existe una diferencia cultural abismal con los perfiles más senior pero en ningún caso genera conflicto. La clave está en la diversidad en todos los aspectos, incluido el de la edad.

¿A qué retos crees que se enfrentan las empresas la hora de atraer talento en el momento actual? ¿cuál es la mayor dificultad en el ámbito internacional (idioma, formación, cultura, …)?

Hablando del ámbito internacional lo mas complejo va a ser identificar las Insights que mueven a los candidatos que queremos atraer. En este caso la amplitud y diversidad cultural se abre mucho más allá de lo que era habitual hasta hace unos años.

Las grandes empresas/multinacionales destinan tiempo y recursos a los departamentos de RRHH/gestión de personas. En cambio, la mayoría de las pymes ven la gestión del talento más como un gasto que como inversión. ¿Consideras que la gestión del talento y las medidas de las grandes compañías es exportable a organizaciones de menor envergadura? ¿Aconsejarías a las pymes invertir en la selección y gestión del talento?

Por supuesto que aconsejo invertir en selección y gestión del talento, el la única forma de dotar a la empresa de cualidades y conocimiento necesarios para adaptarse a un entorno cada vez mas complejo. Debe verse como una inversión con un retorno a corto/medio plazo.