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Walt | Noticia: HABLAMOS CON... IZASKUN LANDAIDA, DIRECTORA DE EMAKUNDE, INSTITUTO VASCO DE LA MUJER

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HABLAMOS CON... IZASKUN LANDAIDA, DIRECTORA DE EMAKUNDE, INSTITUTO VASCO DE LA MUJER

HABLAMOS

HABLAMOS CON... IZASKUN LANDAIDA, DIRECTORA DE EMAKUNDE, INSTITUTO VASCO DE LA MUJER

Izaskun Landaida, diplomada en Graduado Social por la Universidad del País Vasco y con máster de Agente de Igualdad por la Universidad de Valencia, es la Directora de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer desde enero de 2013.

Formación:

Walt HR: En 2016 el 79% del alumnado de Bachillerato no tenían claro qué carrera estudiar, y a qué quieren dedicarse, según un estudio de Círculo Formación. ¿Tenías claro hacia dónde querías enfocar tu trayectoria profesional y dónde querías trabajar?

I.L: La verdad es que no lo tenía muy claro aunque lo cierto es que la carrera es multidisciplinar incidiendo en las relaciones laborales. En realidad podría decir que he ido descubriendo distintos ámbitos de trabajo que me parecen realmente motivadores a lo largo de mi vida profesional.

Walt HR: Actualmente, las universidades se están adaptando a los cambios y necesidades de las empresas con nuevas carreras, dobles grados, asignaturas a priori totalmente fuera del ámbito del sector,… para que sus alumnos estén mejor preparados de cara a incorporarse al mundo laboral. ¿Qué te habría gustado que tu formación hubiera añadido para facilitarte tu futuro trabajo? ¿Echas de menos algún aspecto en la formación de la juventud de hoy en día?

I.L: No conozco en profundidad la formación universitaria que se recibe actualmente. Pero quizá pueda ser de gran ayuda incidir más en las habilidades personales y no casi exclusivamente en los conocimientos, incluyendo el entrenamiento para enfrentarse a situaciones adversas o complicadas, no viéndolas como un obstáculo sino como una oportunidad o un reto. Es algo que por lo general vas aprendiendo a lo largo de tu vida laboral no sin pocos tropezones. Y llegas a la conclusión de que probablemente el mayor aprendizaje venga de la superación de esas situaciones más complicadas que te obligan a reinventarte. Como personas estar preparadas para la formación continua a lo largo de la vida, quizá es algo en lo que en nuestra época no se hacía mucha incidencia y es una premisa obligatoria hoy en día. El dicho “Nunca es tarde para aprender “cobra más sentido que nunca.

Trayectoria Profesional:

Walt HR: Comenzaste tu trayectoria profesional en 1993 con trabajos administrativos en pequeñas y medianas empresas y has llegado a ser la Directora de Emakunde, organismos autónomo del Gobierno Vasco, ¿qué elemento, ya sea profesional y/o personal, consideras que ha facilitado conseguirlo a lo largo de tu carrera?

I.L: La formación inicial con la que llegas a un puesto de trabajo por supuesto es clave pero yo creo que no es menos importante la actitud que se adopta en el desempeño del mismo: la humildad, disposición para aprender , creer en el proyecto, auto-ilusionarse y tratar de ilusionar al equipo, el afán de superación ante situaciones adversas, la disposición para asumir nuevos retos, la apertura para innovar, la disposición para el trabajo colaborativo y en equipo, la constancia… son necesarias en la gestión diaria en cualquier tipo de trabajo. En cualquier caso creo que lo importante y motivador son los actos de cada día en el desempeño de las diversas responsabilidades laborales que se nos atribuyan en empresas, instituciones u otro tipo de organizaciones, porque todas las labores tiene su importancia y requieren profesionalidad en la medida en la que son parte de un todo, y no es tanto cuestión de cargos en los que a veces también tienen que ver otras circunstancias.

Walt HR: Con el paso del tiempo, la empresas se han dado cuenta de que no sólo basta con la experiencia y los estudios, de ello surgió el reclutamiento por competencias, que es el que combina los conocimientos (sé hacer), experiencia (puedo hacer) y la actitud (quiero hacer). En el caso de que tuvieses que contratar a tu mano derecha, ¿qué aspecto valorarías principalmente en las personas que optan al puesto?

I.L: Además del conocimiento especifico, como decia anteriormente la actitud que es un indicador clave.

Walt HR: Se habla mucho de las 4 nuevas generaciones: millennials, knowmads, socialnetworkers y la generación Z, que se sienten atraídas por los proyectos empresariales que les aporten un impacto social, es decir, van más allá de la retribución salarial. ¿Crees que las empresas vascas están preparadas realmente para el cambio generacional?

I.L: Al final quienes trabajamos en una empresa u organización somos personas con necesidades específicas, situaciones diferenciadas y vida más allá del trabajo. El que planteas es un tema importante que requerirá sin duda cambios en las organizaciones y su gestión. Y creo que será una de las cuestiones estratégicas que contribuirá a la retención del talento en las mismas. Si no se cuidan estos aspectos quizá estemos poniendo en riesgo la fidelización del talento con el que contamos.

Talento:

Walt HR: ¿Cómo definirías a alguien con talento en tu ámbito laboral?

I.L: Sería una persona que además de conocimiento específico sobre la materia esta en disposición no solo de aportar sino también de escuchar al resto de personas que integran la organización. Una persona que sabe valorar diferentes alternativas y seleccionar la más conveniente para la resolución de un determinado asunto. Una persona ilusionada con su trabajo, optimista, abierta a los cambios, dispuesta a trabajar en equipo, con visión de futuro y dispuesta a innovar y enfrentarse a los retos,

Walt HR: Según un reciente estudio, tan sólo el 10% de las empresas españolas cumple con la ley de igualdad que establece que todas aquellas empresas con más de 250 trabajadores deben implantar un plan de igualdad. ¿Qué tipo de medidas propondrías para aumentar este bajo porcentaje?

I.L: Desde Emakunde ofrecemos subvenciones a empresas y entidades privadas para el diseño de diagnósticos y planes para la igualdad de mujeres y hombres con el objeto de incrementar el número de planes en empresas y entidades privadas entre las empresas que no están obligadas por la Ley 3/2007 a la que haces referencia. El trabajo de Emakunde en esta materia se centra principalmente en la labor de sensibilización, asesoramiento y apoyo a la elaboración y puesta en marcha de planes de igualdad en las empresas y en el reconocimiento público del trabajo de las empresas en esta línea. Somos conscientes de que las empresas son agentes clave para promover las condiciones que faciliten la igualdad entre las personas empleadas y para eliminar los obstáculos que la impiden en el día a día de su organización. Y la sensibilización, la formación y el trabajo en equipo son importantes ingredientes para que las empresas vean la necesidad de apostar por la igualdad en sus organizaciones. En este sentido, desde Emakunde hemos creado la red de empresas BAI SAREA. Es una red de empresas comprometidas con la igualdad. Y es un espacio para compartir, debatir, formarse y multiplicar la incidencia en igualdad de las empresas que participan. El objetivo de la red es multiplicar el impacto que los planes puestos en marcha por las organizaciones tienen en la reducción de las brechas de género presentes en el mercado laboral de nuestra comunidad.

Walt HR: El porcentaje de representación femenina en los consejos de las empresas del Ibex ha pasado del 3% al 17% desde 2005, pero sigue lejos del 40% recomendado por la Ley de Igualdad. ¿Cómo ves el papel de la mujer en las empresas vascas?

I.L: La participación de mujeres en las instancias económicas es minoritaria: en las empresas vascas que cotizan en el IBEX 35 las mujeres ocupan, como máximo, el 25% de los consejos de administración (y en ningún caso la presidencia). Por eso es tan necesario trabajar con las empresas, con el objetivo de incidir positivamente en la igualdad de mujeres y hombres a través de la mejora en la gestión de las personas en las organizaciones y a través de la transformación de la cultura organizacional. Más cuando hay estudios como el del McKinsey Global Institute que señalan que la igualdad de género aportaría 12 billones de dólares al PIB Mundial o el estudio del Peterson Institute for Internacional Economics que señala que las compañías con al menos un 30% de ejecutivas tienen un 15% más de beneficios.

Walt HR: El pasado 22 de febrero se celebró el Día por la Igualdad salarial entre mujeres y hombres y actualmente se calcula que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la CAV es de 7.489 euros anuales, según una encuesta salarial del INE. ¿Cree que la desigualdad laboral entre hombres y mujeres se logrará solucionar? ¿Qué medidas se proponen desde Emakunde a las empresas vascas para igualar este aspecto laboral?

I.L: Actualmente se calcula que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la CAV es de 7.489 euros anuales (Fuente: Encuesta estructura salarial INE). La ganancia media anual por persona trabajadora en la CAV es de 31.271 euros en los hombres y 23.781 euros en las mujeres. Por sectores, las mayores diferencias se producen en el sector servicios, el que mayor número de mujeres emplea. Se trata de cifras contundentes que ponen de manifiesto un problema cuyos factores son, en muchos casos, de difícil identificación para la opinión pública. Esta dificultad provoca que la conciencia social no sea paralela a la magnitud y la importancia de este problema. La segregación ocupacional es uno de los factores que se encuentra en el origen de este tipo de discriminación. La segregación horizontal y vertical que persiste en todo el mundo relega a las mujeres a determinados tipos de trabajo o les impide ocupar posiciones de liderazgo. Fruto de esta segregación existen los empleos considerados femeninos, que se remuneran peor. Además, hay que tener en cuenta que en muchas ocasiones las mujeres tienen que aceptar ocupaciones de mayor flexibilidad laboral para equilibrar las necesidades del trabajo y la familia, lo que contribuye a la citada segregación laboral. En consecuencia, existe en todo el mundo una representación excesiva de las mujeres en trabajos de tiempo parcial. Concretamente, en la CAV más del 80 % del trabajo a tiempo parcial es desarrollado por las mujeres. Tampoco podemos olvidar que un elevado porcentaje de las personas ocupadas en el sector informal son mujeres. El otro trabajo, el del cuidado de los familiares y del hogar, que sigue recayendo en un alto porcentaje sobre las mujeres, les impide, en muchos casos, la promoción en igualdad con los hombres en el mercado laboral. Por lo tanto, es necesario un cambio organizacional de toda la sociedad tanto en el ámbito público como en el privado para poder atajar este problema.

Walt HR: Además de aumentar estos bajos porcentajes, ¿qué otros retos se marca Emakunde de cara al 2017?

I.L: Los retos son muchos. Y en todos los ámbitos, porque todos ellos están interelacionados y en todos ellos hay una incidencia de género. Nuestros grandes retos pasan por fomentar la Igualdad en las administraciones públicas, la igualdad en las empresas y organizaciones, la igualdad en Medios de Comunicación y publicidad, la sensibilización de la sociedad en su conjunto, el fomento del empoderamiento y participación de las mujeres en la vida pública y en la toma de decisiones y construir una sociedad libre de violencia contra las mujeres. Considero que tenemos que seguir trabajando sin descanso y creo que es importante que toda la sociedad se involucre en esta tarea. Avanzar en igualdad es una responsabilidad compartida de toda la sociedad y lograr el avance está totalmente ligado al nivel de compromiso, de voluntad y capacidad de trabajar conjuntamente de las instituciones públicas, las empresas, el movimiento asociativo, el movimiento feminista, los medios de comunicación, las familias, los centros educativos… en definitiva de todas las personas. Estamos ante un reto compartido. Las políticas de igualdad son la vía para construir una sociedad igualitaria, pero la voluntad y el compromiso de cada persona en su ámbito de decisión es vital para que esas políticas obtengan los frutos para los que fueron diseñadas.